{"id":700042,"date":"2023-12-11T12:00:00","date_gmt":"2023-12-11T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/mindtools-kineo.com\/?p=700042"},"modified":"2023-12-11T12:00:00","modified_gmt":"2023-12-11T12:00:00","slug":"como-solucionar-los-7-desafios-de-gestion-de-desempeno-mas-comunes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mindtools-kineo.com\/es\/blog\/como-solucionar-los-7-desafios-de-gestion-de-desempeno-mas-comunes\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo solucionar los 7 desaf\u00edos de gesti\u00f3n de desempe\u00f1o m\u00e1s comunes"},"content":{"rendered":"<p>El desempe\u00f1o (y gestionarlo) es un desaf\u00edo importante en los empleados. Los problemas con la gesti\u00f3n del rendimiento provocan enormes p\u00e9rdidas financieras a nivel mundial, para empresas de todos los tama\u00f1os y en todos los sectores. A\u00fan m\u00e1s preocupante es el hecho de que, si no se gestionan, estos problemas llevana la p\u00e9rdida de competitividad en industrias enteras.<\/p>\n<p>En este art\u00edculo, te contamos los 7 problemas m\u00e1s comunes al gestionar el desempe\u00f1o y analizamos las soluciones para afrontarlos.<\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 es la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/b><\/h2>\n<p>En un nivel macro, la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o representa los enfoques, procesos, procedimientos, herramientas y t\u00e9cnicas, empleados por las empresa para monitorear, evaluar y mejorar el desempe\u00f1o de los empleados en toda la organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n<p>Los objetivos principales de la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o son:<\/p>\n<ul>\n<li>Incrementar la eficiencia de los empleados<\/li>\n<li>Mejorar la productividad en la organizaci\u00f3n&nbsp;<\/li>\n<li>Mantener la competitividad<\/li>\n<li>Reducir el costo en tiempo y dinero<\/li>\n<li>Aumentar las ganancias<\/li>\n<li>Desincentivar la alta rotaci\u00f3n de empleados<\/li>\n<\/ul>\n<p>El resultado final de lograr estos objetivos es comprender la motivaci\u00f3n de los empleados, apoyar el desarrollo y ayudarlos a encontrar el mejor camino a seguir, que puede ser dentro o fuera de la organizaci\u00f3n. Sin embargo, los problemas con los sistemas de gesti\u00f3n del rendimiento (impulsados por IT o manuales) pueden afectar seriamente la capacidad de una organizaci\u00f3n para tener empleados con un rendimiento \u00f3ptimo.&nbsp;<\/p>\n<h2><b>7 desafios comunes al gestionar el desempe\u00f1o&nbsp;<\/b><\/h2>\n<p>Los sistemas de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o son la mejor manera de medir y administrar el desempe\u00f1o de los empleados. Sin embargo, no todas las empresas tienen sistemas que funcionan o que aportan un valor \u00f3ptimo a la organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li><b>Brechas en competencias \/ habilidades:<\/b>&nbsp;Las organizaciones no est\u00e1n al tanto de las brechas de habilidades en las personas, puestos o grupos que administran. Como resultado de esta falta de conciencia, los gerentes a menudo no ven las habilidades que sus empleados ya poseen y las que necesita la organizaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><b>Actividades de desempe\u00f1o irregulares:<\/b>&nbsp;hay una falta de actividades de gesti\u00f3n y revisi\u00f3n del desempe\u00f1o regulares. Como resultado, las organizaciones no son conscientes de los problemas de desempe\u00f1o que se encuentran o est\u00e1n arraigados en los empleados&#8230;hasta la pr\u00f3xima evaluaci\u00f3n programada.\n<\/li>\n<li><b>Falta de evaluaciones objetivas:<\/b>&nbsp;a veces el desempe\u00f1o de los empleados se deja a las opiniones de un gerente. Incluso la objetividad del gerente m\u00e1s eficaz puede ser cuestionada si ofrece evaluaciones menos que brillantes.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><b>Descripciones laborales irrelevantes:<\/b>&nbsp;en la mayor\u00eda de las organizaciones, la descripci\u00f3n del puesto es la herramienta principal con la que se mide y gestiona el desempe\u00f1o. Las descripciones irrelevantes causan que los empleados terminen adivinando cu\u00e1les son sus expectativas de desempe\u00f1o y los gerentes luchan para manejar esas expectativas.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><b>Feedback inadecuado:<\/b> no alcanza solamente con informarle a los empleados que tan alto o bajo est\u00e1 su desempe\u00f1o. El feedback tiene resaltar las brechas pero incluir un camino claro a la mejora en el desempe\u00f1o.&nbsp;\n<\/li>\n<li><b>Sistemas de evaluaci\u00f3n inadecuados: <\/b>a<b>&nbsp;<\/b>menudo son demasiado formales. Estos sistemas son inadecuados porque generalmente se programan como un proceso anual o semestral y, a menudo, se realizan utilizando un sistema basado en templates. Depender demasiado de los sistemas de evaluaci\u00f3n exclusivamente formales suele ser inadecuado cuando se trata de una gesti\u00f3n del desempe\u00f1o eficiente.\n<\/li>\n<li><b>No tener un \u00abplan\u00bb para el bajo desempe\u00f1o:<\/b>&nbsp;resaltar las brechas de desempe\u00f1o no tiene ning\u00fan valor a menos que exista un plan para solucionarlas. La falta de un plan de mejora es una oportunidad de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o desperdiciada.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Abordar estos problemas no solo mejorar\u00e1 el desempe\u00f1o de los empleados, tambi\u00e9n resultar\u00e1 en un mejor desempe\u00f1o en toda la organizaci\u00f3n. Pero, \u00bfc\u00f3mo abordan las empresas estos desaf\u00edos?<\/p>\n<h2><b>El camino hacia una buena gesti\u00f3n del desempe\u00f1o<\/b><\/h2>\n<p>Estas son las soluciones con sentido com\u00fan a estos desaf\u00edos:<\/p>\n<ul>\n<li><b><b>Brechas en competencias \/ habilidades<\/b>:<\/b>&nbsp;las brechas de competencias deben resaltarse para mejorar y mejorar la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o, y luego abordarse de manera proactiva. Los evaluadores pueden sugerir m\u00e1s capacitaci\u00f3n, mejor supervisi\u00f3n o incluso asignar entrenadores y mentores para abordar las habilidades a mejorar.\n<\/li>\n<li><b><b>Actividades de desempe\u00f1o irregulares<\/b>:<\/b>&nbsp;como parte de un s\u00f3lido sistema de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o, las evaluaciones frecuentes, los controles y otros comentarios son esenciales. No limites los comentarios sobre la mejora del rendimiento a solo ciclos anuales o semestrales. La gesti\u00f3n espont\u00e1nea (en el flujo del trabajo) (observar, instruir, animar, entrenar y evaluar) puede conducir a un mejor desempe\u00f1o en todos los niveles.\n<\/li>\n<li><b>Falta de evaluaciones objetivas:<\/b>&nbsp;las herramientas sugeridas para abordar la objetividad en las evaluaciones incluyen la implementaci\u00f3n de sistemas como la evaluaci\u00f3n de 360 grados, la evaluaci\u00f3n en el trabajo, la gesti\u00f3n por objetivos, las revisiones de colegas y las evaluaciones basadas en rasgos \/ comportamiento.\n<\/li>\n<li><b>Descripciones laborales irrelevantes<\/b>: explica el papel de los empleados con claridad. Analiza las expectativas de desempe\u00f1o y s\u00e9 claro sobre c\u00f3mo se mide el desempe\u00f1o. Como parte de la descripci\u00f3n, establece objetivos de desempe\u00f1o alcanzables y medibles (SMART). Vincula los objetivos de la empresa con la descripci\u00f3n del puesto de trabajo de una persona y su desempe\u00f1o con esas descripciones.\n<\/li>\n<li><b><b>Feedback inadecuado<\/b>:<\/b>&nbsp;la causa fundamental es a menudo un feedback superficial (\u00abnecesitas mejorar\u00bb o \u00abtrabajar para comunicarte mejor\u00bb), u ofrecerlo mucho despu\u00e9s de que haya pasado un \u00abmomento de ense\u00f1anza\u00bb potencial. Dar comentarios concisos pero claros, y en un amplio espectro de m\u00e9tricas de rendimiento, es una excelente manera de abordar este problema.\n<\/li>\n<li><b><b>Sistemas de evaluaci\u00f3n inadecuados<\/b>:<\/b>&nbsp;la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o no debe ser principalmente un proceso \u00abcronometrado\u00bb o demasiado formalizado. Cuando los gerentes y supervisores act\u00faan como entrenadores de primera l\u00ednea, o evaluadores de desempe\u00f1o \u201cen el flujo de trabajo\u201d o \u201cen el momento\u201d, sus acciones tendr\u00e1n un impacto significativamente mejor en el desempe\u00f1o que los sistemas de medici\u00f3n semestrales o anuales.\n<\/li>\n<li><b><b>No tener un \u00abplan\u00bb para el bajo desempe\u00f1o<\/b>:<\/b>&nbsp;Como parte de un plan de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o, implementa un sistema s\u00f3lido de apoyo al rendimiento. Los componentes del plan incluyen consultas y asesoramiento, recomendaciones para capacitaciones adicionales, sugerencias de cursos de actualizaci\u00f3n, mejora continua de habilidades o asignaci\u00f3n de mentores.<\/li>\n<\/ul>\n<p>El desempe\u00f1o organizacional (es decir, rentabilidad, competitividad, lealtad a la marca, reputaci\u00f3n, poder de fijaci\u00f3n de precios, crecimiento de la participaci\u00f3n de mercado) depende de una fuerza laboral de alto rendimiento.&nbsp;<\/p>\n<p>Lograr que los empleados se desempe\u00f1en a niveles \u00f3ptimos depende de una mejor gesti\u00f3n de ese rendimiento. Si los supervisores no hacen un buen trabajo en la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o, o si los problemas se ignoran continuamente, tus empleados m\u00e1s talentosos y experimentados se ir\u00e1n a la competencia.&nbsp;<\/p>\n<p>Si necesitas m\u00e1s informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo optimizar el rendimiento dentro de tu empresa, \u00e9chale un vistazo a las soluciones de gesti\u00f3n del rendimiento de Kineo con Totara Perform.<\/p>\n<p>\u00bfQu\u00e9 tal una charla 1:1 con un@ Solutions Consultant para llevar el rendimiento de tu organizaci\u00f3n a lo m\u00e1s alto de tu industria?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En este art\u00edculo, te contamos los 7 problemas m\u00e1s comunes al gestionar el desempe\u00f1o y analizamos las soluciones para 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