Puede facilitar los requisitos necesarios para la formación de los empleados creando rutas de aprendizaje específicas para cada función.
- Las rutas de aprendizaje brindan un camino a seguir para la capacitación e hitos específicos para objetivos que ayudan a desarrollar la confianza del usuario.
- Brindan una ruta clara a seguir por el usuario para lograr: Metas u objetivos específicos, sin contenido redundante o innecesario que apague la motivación.
- Por último, con las rutas de learning, el usuario puede apropiarse de su aprendizaje y saber qué se espera de él antes de que comience la formación.
Antes de diseñar su primera ruta de aprendizaje, veamos el viaje que llevará este. El Dr. Will Thalheimer define esto como el Learning Landscape, donde el learning progresa de aprender a recordar a hacer. Los resultados se pueden medir tanto por lo que el usuario obtiene de la capacitación como por cómo esa capacitación se aplica a su función en la organización.
El aprendizaje en el trabajo, las ayudas laborales o el apoyo de los compañeros y la gerencia también pueden reforzar el rendimiento, pero antes de que pueda medirse, debe crearse.
Aquí es donde entran en juego las rutas de aprendizaje. Como su nombre lo indica, son estrategias estructuradas paso a paso hacia objetivos de capacitación específicos. Se crean para enseñar a los empleados habilidades relacionadas con el trabajo y, por lo general, se dividen en pequeños fragmentos para facilitar la adaptación de la capacitación entre las tareas laborales habituales.
5 pasos para crear una ruta de aprendizaje
¿Te convencimos del valor que aportan las rutas de aprendizaje? ¿Estas listo para intentarlo? Prueba estos cinco pasos clave para marcar una ruta más clara hacia la comprensión del usuario y el éxito en la capacitación a medida que se define la ruta.
1. Comienza con el fin en mente
¿Cómo se ve una ruta de aprendizaje exitosa? ¿Cómo sabe el usuario que fue exitosa? Pregúntese: ¿cuál es el problema que se está resolviendo? Para crear un camino de aprendizaje exitoso es importante saber dónde terminará el usuario. Debe haber un resultado deseado en mente; una definición de éxito cuando se completa. Esto se puede definir a partir de los roles que tenga la empresa, pero es importante centrarse en lo que se logrará al final del camino. Ese objetivo comienza respondiendo algunas preguntas importantes:
- ¿Por qué es necesaria esta experiencia de aprendizaje?
- ¿Cuál es el problema que debe arreglarse?
- ¿Cuáles es la definición de éxito?
Si estas respuestas no son claras, es posible que el objetivo de tu ruta de aprendizaje tampoco lo sea.
2. Tu audiencia como el centro de tu diseño
El objetivo de la formación es inculcar o reforzar las buenas prácticas, detener o cambiar las malas, o actualizar la información previamente comprendida. Para hacer esto de manera efectiva, tienes que tener en mente una audiencia específica. La talla única para todos es ineficaz para el entrenamiento. Una buena formación debe dirigir al usuario a su nivel. Por ejemplo, un empleado veterano tiene una gran experiencia en el trabajo y no necesita la misma capacitación de nivel principiante que uno nuevo.
Una excelente manera de mantener a la audiencia enfocada es creando Learning Personas. En esencia, es un personaje que representa a una audiencia en particular. Las personas deben incluir:
- Datos demográficos: edad, sexo, trabajo, ubicación
- Antecedentes: experiencia, educación, hábitos laborales.
- Entorno laboral: ¿Están en una oficina ruidosa? ¿Trabajando desde casa? ¿En la carretera?
- Exposición tecnológica: ¿Qué tecnología utilizan? ¿Qué experiencia tienen con ella?
- Actitud: ¿Cómo responden a los requisitos de formación?
- Experiencia: anécdotas de sus mejores y peores experiencias de aprendizaje.
Mientras construye esta persona y obtiene una idea más específica de quién es el usuario, también considere quiénes son en el contexto de la capacitación que se está desarrollando:
- ¿Por qué necesitan formación?
- ¿Qué querrán específicamente de él?
- ¿Cuál es su nivel de habilidad actual?
- ¿Cuál es su motivación para completar la formación?
- ¿Hay puntos débiles a considerar?
A medida que se desarrolla la capacitación, regresa a la persona y preguntate si la capacitación satisface o no las necesidades del usuario. Si no es así, averigüa por qué y qué se puede hacer para corregirlo.
3. Hazlo sobre acciones
Con un objetivo de formación y una audiencia en mente, el siguiente paso es identificar los objetivos del aprendizaje ¿Qué deben hacer los usuarios para que la formación tenga éxito? Las respuestas se pueden identificar mejor a través del mapeo de situaciones:
- Identificar las acciones relevantes necesarias para lograr los objetivos comerciales.
- Evalúe por qué la audiencia no realiza estas acciones hoy. ¿Es ausencia de conocimiento, una necesidad de practicar o algo completamente diferente?
- Piensa en cómo satisfacer estas necesidades con la capacitación. O si no puedes, ¡eso también es importante!
Este proceso debe repetirse para cada persona que necesite capacitación. Esto crea una comprensión más clara de lo que cada función necesita para tener éxito. También comenzará a definir rutas de aprendizaje separadas para cada uno de sus roles.
4. Requisitos / restricciones del proyecto
Antes de diseñar completamente la ruta de aprendizaje, considera los elementos que afectan a el diseño:
- ¿El rol utiliza tecnología que se puede utilizar en la capacitación? ¿El papel se limita a una tecnología específica que limitaría los elementos de formación?
- ¿Existe tecnología que no se esté utilizando ahora? ¿Se utilizará en el futuro? ¿Se beneficiaría la formación al abordar esta tecnología ahora?
- ¿Existen actualmente materiales de formación previos? ¿Pueden revisarse para su consideración?
- ¿Quién será la empresa para el contenido que se debe crear?
- ¿Existe alguna brecha de aprendizaje que no se haya abordado con recursos internos? ¿Existen recursos externos que podrían abordar el aprendizaje mejor que el contenido interno?
- ¿Habrá una evaluación? ¿Certificación? ¿Planes para repetir la capacitación / cumplimiento?
Responder estas preguntas antes de que se desarrolle el diseño evitará futuros dolores de cabeza y ayudará a dar forma a la capacitación a medida que se desarrolla.
5. Visualiza la experiencia
No existe una única forma de abordar el diseño del learning. El desarrollo de una ruta de aprendizaje puede ser muy diferente de otra, ya que los objetivos y requisitos cambiarán. Comienza con una vista macro de la ruta de aprendizaje: ¿qué piezas componen la ruta? ¿Cómo se conectan para ayudar al usuario a lograr su objetivo? Luego, aborde cada parte en el camino hasta que se haya abordado todo el contenido. Mire el camino nuevamente y considere algunos o todos los siguientes:
- ¿Hay lugares donde los usuarios puedan participar mejor?
- ¿Se proporcionan “espacios intermedios” para que los usuarios hagan una pausa, reflexionen y absorban el aprendizaje?
- ¿Se proporciona un entorno para que los usuarios comprendan la formación que se aplica a su trabajo?
- ¿Se les da a los usuarios la oportunidad de aplicar sus conocimientos?
- ¿Cómo se reforzará el aprendizaje para que se mantenga?
Responder estas preguntas ayudará a abordar las necesidades de los usuarios a lo largo de su viaje y les proporcionará recursos para ayudarlos una vez finalizada la capacitación.
Recuerda: la organización de la ruta de aprendizaje no es arbitraria
La formación debe organizarse en una secuencia lógica que respalde a los objetivos de la formación. Considera contenido adicional o recursos de apoyo que puedan reforzar la capacitación. ¿Quizás los requisitos previos podrían beneficiar al usuario antes de comenzar la ruta de aprendizaje? La ruta de aprendizaje también podría ser un requisito previo para otra formación especializada. Recuerde que al establecer metas para la capacitación, las metas y expectativas no solo existen para guiar al usuario, sino también para guiar la capacitación.
Es importante no limitar la formación al contenido incluido en el LMS. Si bien es beneficioso tener todo contenido en un solo espacio para los usuarios, el LMS puede tener una capacidad limitada para abordar las mejores formas de capacitar sobre temas específicos.
Considera la gran cantidad de contenido disponible para la capacitación:
- Contenido LXP: ¿los usuarios tienen acceso a un LXP? ¿Se puede configurar un canal o una lista de reproducción con contenido adicional que respalde la capacitación?
- Contenido compartido por los empleados: todas las empresas tienen empleados con una gran experiencia en el trabajo; utilízalos. Bríndeles un espacio para compartir su experiencia. El espacio no tiene por qué ser digital. Las oportunidades cara a cara también fomentan la formación de equipos y ayudan a prevenir el agotamiento.
- Aprendizaje en el trabajo: los empleados necesitan oportunidades para aplicar lo que han aprendido. Permita que los alumnos tengan espacio para practicar lo que aprenden en el entorno laboral para que la capacitación pueda pasar de la memoria a corto plazo a la experiencia práctica.
- Coaching: Emparejar a los usuarios con empleados experimentados puede ayudar a abordar las brechas de aprendizaje imprevistas. Esto proporciona un espacio para que los alumnos hagan preguntas y para que los entrenadores compartan sus conocimientos.
- Apoyo al desempeño: lleva las cosas un paso más allá de la capacitación proporcionando un contexto de capacitación directamente al rol del empleado. Este tipo específico de soporte aborda los problemas comerciales directamente, identificando cómo la capacitación resolverá los problemas comerciales, vinculando la capacitación claramente con las necesidades comerciales.
Finalmente, puede ser necesario evaluar qué tan bien los usuarios están logrando sus objetivos. Ésta es una buena forma de evaluar si los usuarios comprenden la formación que se les ha proporcionado. Esto también brinda oportunidades para desbloquear nuevos contenidos y rutas de aprendizaje. En lugar de evaluaciones de «aprobado-reprobado», considere brindar oportunidades basadas en la comprensión del usuario. En los casos en que los usuarios tengan dificultades, proporciona un nuevo contenido de formación para contribuir al bajo rendimiento. Sobre la base de criterios de aprendizaje específicos, también se pueden desbloquear nuevas vías de formación para permitir una formación avanzada o especializada, que involucre aún más a los empleados y les permita buscar nuevas posibilidades en su función.