¿Qué es la Experiencia del Talento?
Para la mayoría de las organizaciones, la gestión del talento es una serie de procesos fragmentados que surgen en puntos clave del ciclo de vida del empleado. Algunos ejemplos son la incorporación, las evaluaciones de desempeño y las entrevistas de salida. Aunque estas transacciones son esenciales, para los empleados resultan abstractas y apenas influyen en su experiencia ni en las emociones y sentimientos que tienen hacia un empleador.
Por otro lado, la experiencia del talento comienza con la incorporación y continúa como un ciclo constante hasta que un empleado abandona su organización. Esto sucede cuando un empleado:
- Tiene objetivos y expectativas claros
- Recibe una evaluación objetiva de sus fortalezas y debilidades actuales
- Acuerda un plan de desarrollo profesional y de puesto con su responsable
- Se beneficia de feedback periódico y recibe el apoyo necesario
- Y todo esto ocurre en el contexto de los objetivos del equipo y de la organización
El resultado de crear una experiencia del talento eficaz es un sentido de propósito, desarrollo, colaboración y una fuerte alineación una vez que un empleado se ha asentado en su organización. Esto enriquece la experiencia diaria del empleado para impulsar el compromiso y el desempeño.
¿Cuál es el valor de invertir en la experiencia del talento?
Acertar con la experiencia del talento es más que un ejercicio esotérico; la experiencia del talento está en el corazón de la construcción de la cultura de su empresa y puede permitir alcanzar nuevos niveles de productividad y compromiso. Estas son tres áreas que la experiencia del talento mejorará:
#1: La experiencia del talento mejora la alineación y la productividad
Un estudio de Slack descubrió una diferencia notable en el desempeño y el compromiso entre lo que describen como trabajadores «alineados» y «no alineados». Los trabajadores alineados conectan los objetivos de su empresa con sus ambiciones profesionales personales y tienen un fuerte sentido de propósito. Como resultado, están motivados no solo para pasar a la acción, sino también para aportar lo mejor de sí mismos a su organización. Por otro lado, los trabajadores no alineados están desconectados de los objetivos de su organización. A menudo se sienten desvinculados, trabajan en silos y «se sienten menos capacitados para aprovechar las oportunidades de negocio».
La alineación de los empleados es algo que las organizaciones pueden mejorar de forma activa y, como describe este artículo de Gallup, la gestión del desempeño es una de las herramientas clave. Para muchos empleadores, esto significa adoptar, o mejorar, las prácticas de gestión del desempeño existentes (ambas cosas son posibles con un sistema adaptable como Totara Perform) para permitir:
- Feedback de 360 grados
- Check-ins frecuentes
- Marcos de competencias
- Objetivos de los empleados
Hacer esto bien significa obtener una imagen más detallada del desempeño real sin imponer la estructura jerárquica de mando y control que ahuyenta a la mayoría de los empleados. Al mismo tiempo, también garantiza que los objetivos de su organización se alineen con las ambiciones de sus empleados.
#2: La experiencia del talento aumenta el compromiso de los empleados
A la hora de elegir una empresa para trabajar, casi el 87 % de la próxima generación de candidatos (los millennials) considera que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo en el lugar de trabajo son fundamentales. Según una encuesta de Udemy, el 80 % de los empleados afirmó que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo les ayudarían a sentirse más comprometidos en su trabajo. Los responsables y las empresas suelen malinterpretar el origen de este deseo como un cierto nivel de derecho adquirido, pero, por el contrario, procede del deseo de ser útiles y de que su trabajo y su lugar de trabajo tengan un significado para ellos, es decir, de estar «comprometidos».
Los empleados comprometidos suelen sentir pasión por su trabajo, dan un paso más y se sienten conectados con la organización. También dedican más tiempo a intentar mejorar su desempeño laboral mediante el aprendizaje y el desarrollo. Estos son los tipos de empleados que toda empresa desea y necesita. Según Gallup, las unidades de negocio altamente comprometidas logran una reducción del 41 % en el absentismo y un aumento del 17 % en la productividad. Los empleados comprometidos se presentan cada día con pasión, propósito, presencia y energía.
#3: La experiencia del talento une y empodera a su plantilla
Cuando Mitchells & Butlers, la marca paraguas de más de 1.700 pubs, cultivó un entorno colaborativo, mejoró de inmediato el compromiso, el desempeño y los resultados de negocio. Las tasas de cumplimiento alcanzaron el 89 % y las puntuaciones de calidad de los alimentos aumentaron un 5 % en todos los ámbitos.
El éxito de Mitchells & Butlers no debería sorprender. La colaboración crea una plantilla más motivada y comprometida porque las personas son más inteligentes juntas. De hecho, Centre for Learning & Performance Technologies constata de forma sistemática que los encuestados valoran las experiencias de aprendizaje informal en el lugar de trabajo mucho más que la formación corporativa y el elearning, ya que el 87 por ciento identifica el intercambio social de conocimientos entre los miembros del equipo como «esencial» y solo el 37 por ciento percibe la formación formal de la empresa como igual de vital.
¿Cuáles son las características clave de una TXP?
Una TXP integra la funcionalidad que normalmente está dispersa entre un LMS, un LXP y una aplicación de gestión del desempeño; esto incluye: gestión de contenidos, distribución de contenidos, motivación y compromiso, y gestión del desempeño, y medición y elaboración de informes.
Gestión de contenidos
En el núcleo de muchas experiencias de aprendizaje se encuentra el contenido y, en un ecosistema de aprendizaje moderno, el contenido puede ser tanto estructurado como no estructurado. Una TXP aborda ambas necesidades.
¿Qué es el contenido estructurado?
El contenido estructurado son todas las experiencias que se pueden inventariar y programar. Los componentes básicos del contenido estructurado incluyen una amplia gama de actividades y recursos que luego se pueden organizar en cursos y, según corresponda, los cursos se organizan en planes de estudio o programas y rutas de certificación para crear itinerarios o trayectorias de aprendizaje.
Actividades y recursos
A continuación se muestra una lista parcial de tipos de actividades y recursos:
- Tareas: trabajos o actividades sin conexión que los estudiantes deben completar, ya sea directamente en el editor de texto o subiendo un archivo
- Blogs: espacios para que los estudiantes anoten sus reflexiones y notas para que otros las lean
- Certificados: un formulario que sirve como prueba de la finalización del curso
- Salas de chat: debates grupales en línea
- Elecciones: encuestas que constan de una única pregunta cuyos resultados se muestran en un gráfico
- Bases de datos: un repositorio de recursos que los usuarios pueden crear y al que pueden contribuir
- Herramientas externas: incorpora contenido de proveedores externos mediante la integración LTI
- Feedback: serie de preguntas y campos de entrada de texto que permiten a los estudiantes proporcionar feedback
- Foros: espacios para que los usuarios publiquen comentarios y debatan temas relevantes para el curso
- Glosarios: colecciones de contenido que se puede buscar y explorar
- Lecciones: una serie de páginas o una interfaz de desplazamiento que presenta contenido de aprendizaje y preguntas
- Paquetes SCORM: módulos de e-learning que se rastrean mediante el estándar SCORM
- Seminarios: eventos de formación presenciales o virtuales
- Evaluación de habilidades: flujo de trabajo y formularios para captar la observación de habilidades en el puesto de trabajo
- Cuestionarios: serie de preguntas que se pueden calificar
- Wikis: recursos informativos que los estudiantes pueden editar y a los que pueden contribuir
- Talleres: actividades para que los estudiantes envíen trabajos y revisen los trabajos de sus compañeros
- Contenido xAPI: módulos de e-learning con seguimiento integrado mediante el estándar xAPI o Tin Can, utilizando un almacén de registros de aprendizaje (LRS) integrado o externo
Cursos
Cuando se trata de aprendizaje estructurado, los cursos son donde sus estudiantes pasarán gran parte de su tiempo. Los cursos estructuran la experiencia de aprendizaje presentando a sus usuarios actividades y recursos en una única página en línea. Una vez que un curso está poblado, un administrador tendrá que decidir qué conjunto de acciones del curso equivale a completar el curso y cuáles son obligatorias y cuáles opcionales, si todos los estudiantes verán cada actividad y recurso o si el curso está personalizado y, por último, si algunas actividades o recursos son requisitos previos de otros.
Programas y certificaciones
Los programas y las certificaciones combinan cursos en un itinerario definido que los estudiantes pueden completar una vez o a intervalos regulares. Los programas reúnen conjuntos de cursos que ya existen en su sitio y los estructuran en un orden lógico. Se pueden revelar diferentes conjuntos de cursos o cursos individuales en función del aprendizaje previo, para crear un itinerario de aprendizaje personalizado y adaptativo para cada usuario. Las certificaciones son similares a los programas, con la ventaja añadida de permitirle exigir a los estudiantes que se vuelvan a certificar después de un período de tiempo específico.
Contenido no estructurado
El contenido no estructurado es cualquier contenido —texto, videos, imágenes, encuestas, etc.— creado por los usuarios del sistema en lugar de por las partes interesadas de la organización. La demanda y la consiguiente proliferación de sistemas para facilitar la creación, el intercambio y la colaboración en torno al contenido no estructurado es un reflejo de tendencias más amplias sobre cómo interactúan los consumidores con las marcas. Los consumidores tienen 2,4 veces más probabilidades de considerar auténtico el contenido generado por los usuarios en comparación con el contenido creado por las marcas. Lo mismo ocurre con la forma en que los empleados ven el contenido de aprendizaje: confían más en el contenido generado por los usuarios que en el contenido de la organización. En muchos sentidos, esto es bastante intuitivo. Las plataformas de aprendizaje social o colaborativo son la máquina de café de hoy en día para que los empleados se conecten y compartan conocimientos intrínsecos de la organización y del sector. Las TXP proporcionan una serie de capacidades para facilitar la creación, el intercambio y la colaboración de contenido no estructurado.
Distribución de contenidos
Una vez que el contenido se ha creado en una TXP, es necesario ponerlo a disposición o «distribuirlo» a los empleados. Una TXP cuenta con varios enfoques para la distribución.
Aprendizaje asignado
El aprendizaje se puede asignar tanto de forma manual como mediante un proceso automatizado. Los administradores, formadores o responsables pueden recibir permisos para inscribir a un estudiante en un curso. Aunque la inscripción manual es viable para casos de uso limitados, la mayoría de las organizaciones necesitan automatizar la inscripción en el aprendizaje en función de datos como el perfil del usuario, la estructura de la organización, los roles, la finalización de cursos y otros datos. Se pueden redactar reglas para crear flujos de trabajo que automaticen la inscripción en función de uno o más de estos datos. Por ejemplo, un conjunto de reglas podría ser «un empleado en California» y «un responsable», y esa regla se utilizaría para asignar la formación sobre acoso de California a los responsables en California.
Catálogo de cursos
Para el aprendizaje opcional, se puede utilizar la autoinscripción. Para los cursos de autoinscripción, el catálogo de cursos es una interfaz importante para ayudar a los usuarios a encontrar el recurso adecuado. Cada curso está representado por un título y una descripción, junto con otros metadatos de apoyo como el tema, el nivel, la duración, el medio y más. Se pueden utilizar reglas de audiencia para hacer que los cursos sean visibles para algunos empleados y no para otros. Por ejemplo, los cursos de programación informática solo pueden ser visibles para los empleados del equipo de TI. Los usuarios pueden buscar elementos mediante la barra de búsqueda, y solo se mostrarán aquellos elementos disponibles para el usuario.
El catálogo también se puede ordenar y mostrar de varias maneras:
- En orden alfabético
- Por los elementos añadidos más recientemente (Más recientes)
- Con los elementos de aprendizaje destacados en primer lugar
- Por relevancia (disponible después de introducir un término de búsqueda de texto)
Los usuarios también pueden explorar el catálogo utilizando filtros para acotar lo que se muestra. Los filtros son configurables y se muestran en la columna izquierda, de forma similar a la navegación por Amazon.
Motores de recomendación
En nuestra época de sobrecarga de información, muchos empleados no tienen la capacidad de buscar metódicamente soluciones de aprendizaje. Ahí es donde entran en juego las recomendaciones impulsadas por IA. Un motor de recomendación puede identificar y sugerir contenido relevante para los intereses, las habilidades y las necesidades de un empleado. Para generar sugerencias de contenido, la IA o el algoritmo podría tener en cuenta una serie de datos para elaborar una lista de aprendizaje que incluye:
- contenido visto anteriormente (además del formato en el que se presenta ese contenido)
- objetos de aprendizaje guardados en listas de reproducción personales
- contenido que ha recibido «me gusta», ya sea formal o generado por el estudiante (aprendizaje social)
- contenido que ha recibido «me gusta»/consumido por otras personas de la organización con perfiles de estudiante similares
El resultado del motor de recomendación se suele mostrar en la página de inicio o el panel del estudiante. Para aprovechar aún más la lista de contenido seleccionado que genera el motor de recomendación, cada vez más TXP proporcionan una integración para mostrar la lista en herramientas como Microsoft Teams. Esta integración respalda la aspiración de ofrecer aprendizaje «en el flujo de trabajo» o «en el momento de necesidad» hacia la que se están moviendo muchas organizaciones.
Uso de competencias para organizar el contenido
Como empresa, es importante saber que cuenta con las habilidades y capacidades que necesita para tener éxito. ¿Tiene responsables con habilidades de liderazgo eficaces? ¿Tiene ingenieros con la capacidad de utilizar los equipos de forma segura? ¿Tiene personal de cara al cliente con las habilidades de atención al cliente adecuadas para su marca? Aquí es donde entran en juego las competencias. Ofrecen un enfoque claro para mapear las habilidades y los comportamientos necesarios para desempeñarse eficazmente en el trabajo. Acordadas a nivel organizativo, estandarizan la forma en que se evalúan las habilidades en toda su empresa.
Y, por supuesto, también hay beneficios para los miembros individuales de su equipo. Las competencias ofrecen a los responsables y a los miembros de su equipo una forma clara de hablar sobre las habilidades y capacidades que necesitan en su puesto, y de evaluar si actualmente las tienen. Si no las tienen, un itinerario de logro identificará actividades para apoyar la consecución de la competencia, ayudando a los responsables a definir las necesidades y oportunidades de desarrollo de sus equipos.
Cada usuario tiene su propio perfil de competencias, que permite a los usuarios ver y gestionar el progreso respecto a las competencias que se les han asignado. Un perfil de competencias proporciona una visión general de cómo se está desempeñando un empleado respecto a sus competencias asociadas. Cada competencia tiene un conjunto asociado de criterios de evaluación. Esto puede incluir autoevaluaciones o valoraciones de 360, herramientas formales de evaluación basadas en preguntas, la observación en el puesto de trabajo y otros métodos. Estas valoraciones proporcionan un potente vínculo con los recursos de aprendizaje. Cada competencia también tiene un itinerario de logro asociado. Aquí es donde tanto el aprendizaje estructurado como el no estructurado se pueden asociar a una competencia.
¿Gestión del desempeño?
Con demasiada frecuencia, la gestión del desempeño se simplifica para centrarse en la temida evaluación anual. Tanto los empleados como las organizaciones saben que incluso la evaluación anual mejor ejecutada no cumple con las expectativas de los empleados ni satisface las necesidades de la organización. La gestión del desempeño, cuando se hace bien, es un proceso continuo que incluye objetivos y expectativas claros, una evaluación objetiva del desempeño y del nivel de habilidad, acceso a recursos y apoyo para mejorar el desempeño, y feedback periódico sobre el progreso. Los componentes básicos del proceso de gestión del desempeño incluyen objetivos, evaluaciones, actividades de desempeño y desarrollo. Algunas de las herramientas de una TXP incluyen:
Objetivos
Permitir que todos rindan al máximo de sus capacidades en cualquier organización es un reto constante que requiere una variedad de herramientas de gestión del desempeño. Establecer objetivos claros para los individuos, los equipos y la organización en su conjunto ayuda a impulsar a una organización hacia el éxito. A medida que se acercan los plazos y el día a día del trabajo ocupa la atención de las personas, puede ser fácil perder de vista si se están cumpliendo los objetivos individuales y de equipo. Una TXP se puede utilizar para establecer y hacer un seguimiento de los objetivos de forma más eficaz.
Actividades de desempeño
Las actividades de desempeño son herramientas que informan y estructuran las reuniones periódicas entre un responsable y un miembro del equipo para tratar el desempeño y el progreso. Estas incluyen evaluaciones, check-ins y feedback de 360.
Evaluación
Piense en una evaluación como un contenedor lleno de datos útiles sobre el desempeño de una persona. Una evaluación puede incluir elementos como competencias y objetivos. Las evaluaciones también pueden incluir una variedad de preguntas o escalas de valoración para obtener información rápida y medible de un empleado, su responsable u otra parte interesada. Gestionar los plazos de las evaluaciones y mantener la coherencia también es importante, por lo que una TXP proporcionará herramientas para gestionar las evaluaciones junto con el trabajo diario. Las evaluaciones se pueden programar con la frecuencia necesaria, como las revisiones de inicio, mitad y final de año, mediante etapas; además, se utilizan notificaciones para recordar a los usuarios que se requiere una acción.
Check-ins
Las conversaciones de check-in ofrecen una alternativa a la presión y la escasa frecuencia de la evaluación anual, y se centran en el desempeño y/o el desarrollo. Son una gran oportunidad para tratar el desempeño continuo, los objetivos y las aspiraciones de un miembro del equipo, y para que los responsables identifiquen oportunidades de desarrollo. Proporcionan información de negocio y fomentan el apoyo y la conexión entre los responsables y su personal. También son un sistema de alerta temprana; permiten identificar los problemas a tiempo y tomar medidas correctivas, así como identificar y cultivar a las personas de alto rendimiento. Una TXP proporciona funcionalidad para programar y registrar check-ins de forma periódica.
Feedback de 360
Puede ser difícil dar y recibir feedback en el trabajo. Pero es fundamental para el éxito individual y de negocio. Todos tenemos áreas de fortaleza y áreas que podríamos mejorar. Saber cuáles son nos ayuda a mejorar continuamente nuestro desempeño en el trabajo. Pero en las organizaciones donde no existe una forma aceptada o estructurada de proporcionar feedback a las personas con las que trabajamos, estos valiosos conocimientos se pierden. En los modelos tradicionales de gestión del desempeño, el feedback lo suele dar un responsable a un miembro de su equipo. Aunque este feedback sigue siendo importante, es solo el punto de vista de una persona. El miembro del equipo también podría interactuar con compañeros, proveedores y clientes. ¿Acaso sus opiniones no son igual de válidas? Por eso el feedback de 360 es tan importante. El feedback se utiliza para recabar opiniones de una variedad de personas sobre el desempeño de un usuario. En lugar de depender únicamente del responsable del empleado, el feedback le permite solicitar feedback a compañeros, miembros del equipo y otras personas, y luego comparar este feedback para obtener una visión completa del desempeño de alguien. El feedback de 360 también es una valiosa aportación a las actividades más amplias de gestión del desempeño, ya que ayuda a los responsables a mantener conversaciones constructivas con los miembros de su equipo y a construir una imagen completa del desempeño de un miembro del equipo a lo largo del tiempo.
Colaboración
Las TXP van más allá de las limitaciones del aprendizaje formal al incorporar el aprendizaje social, la curación de contenidos y la colaboración a la experiencia de L&D. Las funciones de colaboración permiten que los expertos conocidos de su organización compartan sus conocimientos y que surjan nuevos expertos. Replique la forma en que se comparte la información en las redes sociales captando opiniones mediante encuestas rápidas, creando y compartiendo contenido con rapidez, publicando enlaces o subiendo recursos para que otros aprendan de ellos en foros de debate y grupos de trabajo. Las funciones de la TXP que respaldan la colaboración incluyen la curación de contenidos, las listas de reproducción, los espacios de trabajo y el feedback.
Curación de contenidos
En una TXP, puede añadir una variedad de recursos que puede guardar para usted mismo o compartir con sus compañeros. Los recursos pueden ser cualquier cosa que se pueda utilizar para el aprendizaje y pueden ir desde artículos hasta videos y pódcasts. Como puede enlazar a recursos de internet, en realidad solo está limitado por su imaginación en cuanto a lo que considera un recurso del que se puede aprender. Imagine que quisiera aprender más sobre habilidades de liderazgo, podría crear un recurso que enlazara a una excelente charla TED o a un artículo que considere que le ayudó a pensar sobre el tema con más detalle. Otra forma habitual en que los usuarios interactúan en una TXP es a través de sencillas encuestas que se utilizan para recopilar las opiniones o preferencias de los usuarios.
Listas de reproducción
Para organizar el contenido, una función habitual son las listas de reproducción. Cualquiera puede seleccionar un conjunto de recursos y guardarlo para uso personal o compartir esa lista con otros. Esto se denomina lista de reproducción. Las listas de reproducción normalmente pueden incluir tanto contenido no estructurado como estructurado. Piense en una lista de reproducción como un contenedor lleno de «grandes éxitos» agrupados en torno a un tema como el coaching o el desarrollo de productos.
Espacios de trabajo
Sabemos que «el aprendizaje más potente y memorable se produce en realidad cuando hablamos con otras personas» y ahí es donde entran en juego los espacios de trabajo. Los espacios de trabajo son áreas colaborativas donde el aprendizaje social e informal puede florecer. Los espacios de trabajo son una función que proporciona un área para que los usuarios colaboren, debatan y encuentren recursos seleccionados. Los espacios de trabajo se pueden crear para los diferentes departamentos y equipos de una organización, o crearse en función de habilidades, intereses y más.
Los miembros de un espacio de trabajo pueden comunicarse fácilmente con otras personas de un espacio. Al publicar en un espacio de trabajo, los usuarios pueden subir recursos internos o externos, utilizar emojis para transmitir una idea con menos palabras y añadir imágenes y diagramas para explicar algo. Los usuarios también pueden @mencionar a otros usuarios para asegurarse de que nunca se pierdan una publicación. Los espacios de trabajo también pueden ayudar a impulsar la productividad y ahorrar tiempo al organizar y estructurar los recursos. Los miembros de un espacio de trabajo pueden añadir recursos directamente en el hilo de la conversación para ayudar a respaldar un debate. También es posible añadir contenido de aprendizaje de otras partes de su TXP, como listas de reproducción, encuestas, así como contenido estructurado como cursos y programas.
Feedback
Como se ha señalado anteriormente, el atributo dominante que impulsa la demanda de contenido generado por los usuarios es su autenticidad percibida. Como en muchas plataformas de redes sociales, esta autenticidad se refuerza o amplifica mediante el feedback de los usuarios en forma de «me gusta» y comentarios. Los usuarios pueden dar «me gusta» al contenido para indicar que lo disfrutan, lo aprecian o lo encuentran interesante, y los usuarios pueden comentar para validar, cuestionar o añadir contenido. Estos sencillos gestos aprovechan algunos de los elementos que nos hacen humanos: nuestros deseos, ansiedades y alegrías. El efecto neto es aumentar el compromiso y el sentido de pertenencia de nuestros estudiantes.
Motivación y compromiso
Se ha demostrado que incorporar competición, recompensas y reconocimiento a su plataforma de aprendizaje mejora la motivación, el compromiso y el desempeño de los estudiantes. Al ofrecer retos y recompensas, competición y reconocimiento, es más probable que los usuarios interactúen con la plataforma y disfruten de su itinerario de aprendizaje y desarrollo. Por esta razón, una TXP incluirá una serie de funciones, entre ellas tablas de clasificación, insignias, y credenciales y recompensas digitales.
Tablas de clasificación
Las tablas de clasificación registran los puntos obtenidos al completar cursos, aportar contenido generado por los usuarios, aprobar un cuestionario y más. Al implementar tablas de clasificación, puede mejorar la motivación de los estudiantes mostrando el desempeño para que todos lo vean. Puede hacerlo para individuos, grupos, con el efecto de impulsar a los estudiantes competitivos a tener éxito, al tiempo que inspira a los rezagados a mejorar.
Insignias digitales
Las insignias son distinciones digitales verificables, emitidas a individuos por aprender o demostrar habilidades o conocimientos, o por realizar con éxito una tarea o actividad específica. Las insignias también se pueden emitir por pertenecer a un determinado grupo o compartir un interés común. Las insignias se pueden emitir, obtener y mostrar en una variedad de sistemas diferentes, incluyendo sistemas de gestión del aprendizaje, redes sociales y aplicaciones dedicadas a las insignias.
Una insignia es una imagen con una variedad de información o metadatos «integrados». Estos metadatos los añade a una insignia el sistema emisor e incluyen detalles como una descripción de la insignia, el emisor y el destinatario de la insignia, los criterios para obtener la insignia, si la insignia caduca, etc. Las insignias se conceden a un individuo —ya sea de forma automática o manual— cuando ha cumplido los criterios requeridos o ha proporcionado las pruebas requeridas. Un individuo puede recopilar insignias de diferentes emisores y elegir dónde almacenar y mostrar estas insignias. Cuando un individuo muestra una de sus insignias, otros pueden ver y verificar los metadatos simplemente haciendo clic en la insignia. Los estudiantes se motivan de diferentes maneras y por diferentes razones; sin embargo, la mayoría de las personas encuentran estímulo en el reconocimiento de sus logros. Las insignias son una forma sencilla, pero eficaz y visualmente atractiva, de reconocer estos logros, así como para que los estudiantes compartan y comparen su desarrollo de habilidades y conocimientos con sus compañeros. La formación es más eficaz cuando los individuos están motivados para aprender, compartir, interactuar y colaborar. Las insignias se pueden emitir a los estudiantes por participar activamente en un curso y demostrar ciertas habilidades interpersonales, fomentando así estos comportamientos. Las insignias también pueden dar a conocer conocimientos, habilidades y cualificaciones para nuevos puestos dentro de una organización o para posibles empleadores, y pueden añadir un nivel de gamificación a sus entornos de aprendizaje.
Mensajería y notificaciones
Quienes hayan visto el documental de Netflix, El dilema de las redes sociales, comprenderán el papel que desempeñan las notificaciones a la hora de captar y mantener activos a los usuarios. Aunque esperamos que no sean tan potencialmente perniciosas como su uso en las redes sociales, las notificaciones y los mensajes también son una herramienta importante en las TXP. Las capacidades de una TXP pueden ir desde sencillas notificaciones y mensajes integrados que tienen desencadenantes y texto estándar hasta robustos motores de mensajería que admiten mensajes ad hoc basados en casi cualquier acción del sistema. Es este último enfoque el que puede ser una potente herramienta para el compromiso. Se pueden utilizar para volver a captar a estudiantes que han empezado, pero no han terminado un curso, para recomendar aprendizaje adicional en función de la finalización de un curso, para recordar a los usuarios los plazos de finalización y más.
Medición y elaboración de informes
¿Le resulta familiar alguna de estas situaciones?
Le han convocado a una reunión con poca antelación y el equipo quiere conocer sus tasas de finalización y estadísticas de compromiso desde que implantó un reciente curso de aprendizaje semipresencial.
Quizás trabaje en un sector regulado, donde su regulador u otras partes interesadas pueden solicitar informes detallados sobre la competencia y el cumplimiento de su personal en cualquier momento.
¿Su organización ofrece formación a otras organizaciones que quieren cada una sus propios informes personalizados?
O tal vez simplemente esté inundado de solicitudes de responsables de toda su organización que quieren poder supervisar el aprendizaje de sus equipos de forma rápida y sencilla.
Como otras funciones de la organización, los datos se están convirtiendo en algo fundamental para la función de aprendizaje y una TXP proporciona herramientas para captar, organizar y visualizar los datos. A continuación se muestran algunas de las herramientas que puede encontrar en una TXP.
Informes estándar
Los informes estándar son informes preconfigurados en una TXP. Estos informes reflejan las necesidades comunes de todos los administradores y su principal ventaja es simplificar el acceso a los datos de alta demanda. Algunos informes estándar permiten la personalización mediante filtros, selectores de columnas y ordenación.
Informes personalizados
Las exigencias del negocio moderno han superado en general las necesidades que los informes estándar pueden satisfacer, por lo que muchas plataformas han introducido creadores de informes personalizados. Con el creador de informes, un administrador del sitio puede crear un informe y ponerlo a disposición de otros usuarios en función del rol que se les haya asignado en el sistema. La creación de un informe permite a un administrador seleccionar:
- Las columnas de datos que estarán disponibles
- Los filtros que un usuario puede utilizar para buscar
- Controles de contenido que restringen los registros disponibles cuando se visualiza un informe
- El rol o los roles de usuario a los que se dará permiso para acceder al informe
- Ajustes de rendimiento, como restringir la ejecución de informes con criterios de búsqueda introducidos y almacenar en caché versiones del informe
Visualización de informes
Además de generar informes desde el creador de informes, también puede generar gráficos para representar visualmente los datos, lo que a veces puede hacer que sean más rápidos y fáciles de asimilar. Los informes gráficos son excelentes para compartir datos con la organización y también se pueden incluir en bloques y paneles del sitio para mejorar la experiencia de administradores, responsables, formadores y usuarios.
¿Y si quiero saber más?
Hay una serie de organizaciones muy respetadas que hacen un seguimiento de las tendencias y los conocimientos en tecnología del aprendizaje. A continuación se presentan varias para empezar.
Brandon Hall Group
Brandon Hall es una firma de investigación y análisis preeminente, con más de 10.000 clientes en todo el mundo y más de 20 años ofreciendo soluciones basadas en la investigación que impulsan la excelencia en las organizaciones.
Bersin by Deloitte (Deloitte Human Capital)
Bersin by Deloitte ofrece estrategias de personas basadas en la investigación, diseñadas para ayudar a los líderes a impulsar un desempeño de negocio excepcional.
Fosway Group
Fosway Group es el analista número 1 del sector de RR. HH. de Europa, centrado en RR. HH., talento y aprendizaje de nueva generación. Fundada en 1996, es conocida por su singular investigación europea.
Josh Bersin
Josh Bersin es un analista del sector, educador y líder de opinión conocido mundialmente en todos los aspectos de los RR. HH., el liderazgo y la tecnología de RR. HH.
RedThread Research
La misión de RedThread es abrirse paso entre el ruido y amplificar lo bueno. Buscan las conexiones (o hilos rojos) entre las personas, los datos y las ideas, incluso entre conceptos aparentemente no relacionados.
¿Listo para madurar su capacidad de aprendizaje?
Lleve su cultura de aprendizaje al siguiente nivel con una experiencia de TXP con Totara: Kineo Edition. Totara: Kineo Edition reúne múltiples flujos de trabajo en un solo lugar en una solución rentable. Un único inicio de sesión para sus actividades de LMS, LXP y gestión del desempeño, un único conjunto de notificaciones y un único lugar para que sus usuarios aprendan, compartan conocimientos y desarrollen/supervisen su talento.
Kineo pone el aprendizaje en el centro de todo lo que hacemos. Entendemos que una gran tecnología de aprendizaje combinada con un excelente diseño de aprendizaje es la clave para ofrecer un impacto medible dentro de las organizaciones. Por eso hemos creado una suite de aprendizaje totalmente integrada que garantiza el cumplimiento, ofrece aprendizaje atractivo en el flujo de trabajo y conocimientos actualizados al minuto sobre las carencias de desarrollo y habilidades.
Totara: Kineo Edition es una suite de aprendizaje completa compuesta por un sistema de gestión del aprendizaje (Learn), una plataforma de experiencia de aprendizaje y espacio de aprendizaje social (Engage) y una plataforma de desarrollo del desempeño (Perform), que le ofrece un único espacio para impartir aprendizaje y evaluar habilidades en toda su empresa.