El reciente informe ‘Training Trends 2022’ de City & Guilds reveló algunos datos sorprendentes para la comunidad de L&D. Está claro que existe mucha ambición en el sector y un impulso por lograr más y retener a más personal. Sin embargo, los datos muestran que los programas de formación se quedan cortos. Como profesionales de L&D, tenemos una enorme oportunidad de utilizar estos datos para comprender qué es lo que hay que mejorar. Ahora es el momento de centrarnos en cómo todos podemos introducir cambios significativos para mejorar las experiencias de aprendizaje de nuestros empleados.
Uno de los datos más alarmantes del informe es el hecho de que el 99 % de los grandes empleadores ha experimentado el fracaso de programas de formación internos en los últimos cinco años. Una formación interna ineficaz supone un riesgo de baja productividad y afecta significativamente a la rotación de personal.
Los empleadores deben plantearse reforzar su oferta de L&D e incorporar una mayor evaluación que cuantifique de forma eficaz el retorno de la inversión de la formación. En definitiva, para posibilitar el éxito sostenido de los programas es necesario que exista un proceso cuidadosamente construido en torno a la planificación y la evaluación de la formación.
La investigación realizada por City & Guilds consistió en hablar con 600 responsables de RR. HH. y L&D de grandes organizaciones con operaciones globales en 12 sectores.
David Phillips, director general de City & Guilds, afirma:
«Aunque es evidente que existe un lugar para la formación y las cualificaciones estándar, sigue habiendo una creciente demanda de formación a medida. Los grandes empleadores están invirtiendo en L&D para seguir siendo competitivos e impulsar el crecimiento en unas condiciones de mercado difíciles.»
¿Cuáles son las principales conclusiones del informe?
- La formación personalizada está en auge y sigue siendo la opción más popular para los equipos de L&D. El 65 % de las organizaciones opta por una formación interna a medida frente a los programas estándar para dar respuesta a las necesidades de competencias específicas de su negocio.
- Los empleadores siguen invirtiendo mucho en su L&D. El 96 % de las organizaciones espera que sus presupuestos de formación se mantengan o aumenten en el próximo ejercicio económico. Los empleadores suelen destinar más de la mitad de su presupuesto de formación (65 %) a la formación interna en competencias técnicas y específicas del puesto.
- La tasa de fracaso de la formación es elevada. Un asombroso 99 % de los grandes empleadores ha visto programas de formación internos ineficaces o fallidos en los últimos cinco años. El 54 % de los empleadores ha visto tres o más programas internos fallidos.
- Falta reconocimiento a los empleados. El 71 % de los empleadores no proporciona a sus empleados una certificación reconocida externamente por su formación interna. A pesar de las claras ventajas de la acreditación externa, el 57 % de los empleadores ofrece una certificación interna de sus programas, mientras que solo el 29 % ofrece una certificación externa.
- Es necesario un mayor enfoque en el ROI y en mostrar evidencias del éxito. En conjunto, el informe reitera que la principal prioridad de los empleadores es garantizar que las personas estén debidamente formadas para desempeñar los aspectos técnicos de su trabajo, en lugar de competencias más amplias o transversales, lo que subraya la importancia de las soluciones flexibles y personalizadas. Si tiene claridad sobre lo que funciona (y lo que no) y coherencia en la forma de hacer seguimiento y actuar sobre esos datos, solo pueden producirse mejoras en su ROI.
¿Cómo podemos hacerlo mejor?
Los datos que presenta el informe son imposibles de ignorar y el cambio debe producirse. No obstante, con presupuestos a la baja y presiones externas que afectan a las partes interesadas, debemos centrarnos en las prioridades y en los resultados positivos que pueden ofrecer los programas de L&D.
Estas son nuestras 6 principales recomendaciones para un 2023 mejor:
1. La planificación es su prioridad n.º 1. Comprenda que una planificación sólida y un diseño minucioso deben ser siempre una parte esencial de su estrategia.
2. El ‘seguimiento posterior’ de sus programas también es sumamente importante. ¿Cómo evalúa el éxito? ¿Se pone en contacto con los alumnos con regularidad tras la finalización del curso? ¿Cómo garantiza un aprendizaje continuo y activo?
3. Comprenda que el reconocimiento es incalculable. Como profesionales, a veces es fácil restar importancia al verdadero valor de recibir reconocimiento por los logros. Pregunte a su personal cómo le gustaría que se le reconociera; ¿a través de una acreditación externa u otros incentivos internos?
4. Recuerde que la perfección es (casi siempre) imposible. Usted está aprendiendo de la misma manera que sus alumnos. Siempre hay margen de mejora y a menudo se puede hacer mejor la próxima vez. Escuche las opiniones de los alumnos y aprenda también de otras empresas.
5. Consiga el apoyo de sus líderes. Piense en cómo puede generar confianza y obtener el respaldo de la dirección. Esto no solo respaldará la inversión continua, sino que, cuando los empleados sean testigos de la inversión y la implicación de sus superiores en su desarrollo, se reforzará la moral y la lealtad y se inspirará un sentimiento de orgullo y confianza en su trabajo.
6. Comprenda qué es el ‘éxito’. El éxito será diferente para cada experiencia de aprendizaje e incluso para cada alumno concreto. Comprenda cuáles son sus indicadores de referencia para el éxito y esté preparado para invertir si actualmente no dispone internamente de los recursos adecuados o pertinentes para lograrlo.
Diseñe pensando en el éxito
Nuestra metodología ‘Design for Results‘ garantiza que el aprendizaje a medida esté vinculado a resultados de aprendizaje concretos. También entendemos que se necesita una medición más eficaz, y la analítica de los contenidos de aprendizaje ofrece una vía para avanzar.
Hay cinco pasos para un plan de estudios orientado a resultados de éxito…
- Cree un acta de proyecto clara
- Conozca a su audiencia
- Defina los objetivos de rendimiento y las barreras
- Identifique las limitaciones de la solución
- Imagine la experiencia de aprendizaje
Descubra más en nuestro reciente blog: 5 pasos para diseñar un plan de estudios de elearning orientado a resultados
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