Tras la pandemia de COVID-19, los profesionales de L&D adaptaron sus modelos y marcos de trabajo para afrontar el cambio y satisfacer las necesidades de sus aprendices.
Los estudios revelan que el aprendizaje organizacional es un proceso estratégico fundamental y la única ventaja sostenible del futuro.* A pesar de esto, el 60 % de los departamentos de L&D se encuentran en el extremo inferior de las métricas de desempeño del aprendizaje organizacional. Esto significa que solo están generando un ‘impacto transaccional’: se enfocan en las mejoras de desempeño a corto plazo cuando se requiere una visión de futuro para cambiar el comportamiento de los aprendices.
En este informe, analizamos:
- Cómo cerrar la brecha entre la estrategia y la práctica – Las organizaciones de mayor desempeño utilizan un enfoque autodeterminado. ¿Qué significa esto y cómo se puede implementar de forma eficaz?
- Las diferencias percibidas entre empleados y gerentes – Ejemplos de cómo los líderes de L&D pueden cambiar con éxito su enfoque y permitir que sus empleados marquen el camino
- El cambio hacia enfoques adoptados durante la COVID-19 – La importancia de los gerentes y de la organización a la hora de brindar apoyo a sus empleados.
Datos en los que puede confiar
Esta investigación se basa en la información de nuestro Learning Performance Benchmark. Anteriormente parte de Towards Maturity, sigue siendo la única herramienta de evaluación comparativa gratuita, independiente y confidencial para profesionales de L&D.
Nuestro informe también recopila datos de nuestra investigación Learner Intelligence, que encuestó a 18 435 empleados entre 2017 y 2020. Para ofrecerle información valiosa, hacemos un seguimiento de la salud y el impacto del aprendizaje organizacional. Esto implica medir las estrategias de L&D de las empresas, la innovación digital y el cambio de comportamiento.
* 2 Vera, D., Crossan, M., (2004), ‘Strategic Leadership and Organisational Learning’, Academy of Management Review, Vol 29, No. 2, pp. 222-240.