Tres teorías del aprendizaje
Kineo se basa en nuestras convicciones sobre cómo las personas interpretan y procesan la información y, en última instancia, la fijan en la memoria a largo plazo. Además de la neurociencia y la psicología del aprendizaje, nos apoyamos en algunas teorías del aprendizaje contrastadas y de eficacia probada que se remontan a hace mucho tiempo.
Se podría argumentar que algunas de estas teorías es mejor dejarlas en el pasado. Nosotros no lo creemos: pensamos que nos proporcionan una base sólida sobre la que construir o que podemos adaptar.
Como dijo una vez el Dalái Lama
«Conoce bien las reglas, para poder romperlas de forma eficaz».
Conductismo
Tomemos el conductismo como ejemplo. Esta teoría se estableció alrededor de 1913, en el clásico artículo de John B. Watson, «La psicología tal como la ve el conductista».
El conductismo es un estudio de cómo los cambios controlados en un entorno influyen en el comportamiento observable de alguien, o de algo. El famoso estudio de los perros de Pávlov —y la teoría posterior conocida como condicionamiento clásico— es un magnífico indicador de cómo funciona esto en una situación de aprendizaje.
El docente controla el entorno en el que las personas aprenden y utiliza un sistema de recompensas y castigos para influir en la probabilidad de que se produzcan los comportamientos deseados que quiere observar. Los participantes reciben una dosis de dopamina —el pico químico que se experimenta al recibir recompensas inesperadas y la posterior caída ante la retirada inesperada de esa recompensa—.
El conductismo en acción
La responsable de Ciencia del Comportamiento de Google, Maya Shanker, describe parte de esto en su presentación «¿Por qué hacemos lo que hacemos?» En 2015, mientras apoyaban a la Casa Blanca para ayudar a los veteranos a inscribirse en sus prestaciones, tuvieron un problema de participación.
El cambio de una sola palabra en el mensaje de marketing marcó una diferencia enorme. En lugar de decirles a los veteranos que reunían los requisitos para el programa, se les decía que se lo habían ganado. La noción de recompensa, al parecer, puede ser eficaz.
Aunque algunos principios del conductismo se siguen practicando hoy en día, creemos que pueden restar importancia al papel del estudiante en el proceso y a su capacidad para resolver problemas y tomar decisiones, además de tratar a las personas como animales y desatender la emoción y el contexto más amplio en el que se encuentran.
Implicaciones para el diseño del aprendizaje
Utilizamos la teoría del aprendizaje conductista con moderación. Puede resultar útil en escenarios gamificados, en los que podríamos penalizar a los alumnos con puntuaciones bajas y recompensar a los de puntuaciones altas con insignias y felicitaciones.
Pero, aunque la retirada inesperada de recompensas puede funcionar en ciertas situaciones de aprendizaje —especialmente competitivas— (en ventas, por ejemplo), investigaciones más recientes demuestran que la aversión a la pérdida es más poderosa que el deseo de ganar. Estamos mucho más motivados para evitar una pérdida que para buscar algo, como puntos en una tabla de clasificación.
Eso nos inspira a la hora de diseñar historias y escenarios: si empiezas con una puntuación alta en un juego, por ejemplo, estarás más motivado para evitar que esa puntuación baje (es decir, para conservarla) que para mejorarla.
En Kineo, es más probable que sustituyamos la teoría conductista por otras teorías del aprendizaje, como el cognitivismo y el constructivismo.
Cognitivismo
La psicología cognitiva, que surgió un poco después que el conductismo, en la década de 1950, adopta en nuestra opinión un enfoque mucho más sólido. Además de considerar lo que hacen los alumnos, tiene en cuenta lo que piensan.
El cognitivismo se centra en los procesos mentales que influyen en el comportamiento y en las tres fases de la memoria: sensorial, a corto plazo y a largo plazo.
Consideramos las tres en nuestras prácticas de diseño, pero, en última instancia, el objetivo es ayudar a nuestros alumnos a fijar la memoria a corto plazo en la memoria a largo plazo.
A menudo pensamos en Ebbinghaus y su famosa «curva del olvido» e intentamos animar a los clientes a comprometerse con un enfoque de aprendizaje más sostenido y basado en campañas, en lugar de ofrecer una «experiencia única». El efecto de espaciamiento por el que es conocido sugiere que, al espaciar y repetir el aprendizaje, en lugar de concentrarlo todo de una vez, podemos aumentar la retención en la memoria a largo plazo.
Los Nueve Eventos de la Instrucción
Cuando nos fundamos en 2005, nuestro psicólogo del aprendizaje de referencia era Robert Gagné, creador de los Nueve Eventos de la Instrucción. Nunca nos hemos ceñido rígidamente a su proceso, pero adoptamos el concepto flexible.
Prácticamente siempre incluíamos los nueve eventos en algún lugar del flujo de aprendizaje, en lo que entonces llamábamos nuestros cursos de «desarrollo de conocimientos y habilidades».
El producto final siempre era más que la suma de sus partes. Las reglas contrastadas y de eficacia probada que sustentan la «Ciencia de la Instrucción» de base cognitiva de Clark y Mayer (en particular sus principios multimedia) siguen guiando nuestro trabajo hoy en día.
Al igual que la ciencia de base cognitiva que hay detrás de la teoría de la Gestalt, que también contempla la mente y el comportamiento humanos como un todo, y cómo percibimos las cosas como algo mayor que sus elementos individuales.
El cognitivismo nos dice lo importante que es no abrumar al alumno con información innecesaria. En Kineo somos grandes defensores de los programas de aprendizaje personalizado, que ofrecen a los alumnos la posibilidad de evitar completar un curso de dos horas superando un diagnóstico que elimina los temas que ya dominan.
También podemos espaciar el aprendizaje utilizando filosofías de microaprendizaje y metodologías de campaña y, de ese modo, reducir la carga cognitiva, ofreciendo fragmentos breves cada vez.
Los Nueve Eventos de la Instrucción de Gagné
- Captar la atención de los estudiantes
- Informar al alumno del objetivo
- Estimular el recuerdo del aprendizaje previo
- Presentar el contenido
- Proporcionar orientación para el aprendizaje
- Provocar el desempeño
- Proporcionar retroalimentación
- Evaluar el desempeño
- Mejorar la retención y la transferencia
Antes de adentrarnos en los detalles de cómo la neurociencia y la psicología del aprendizaje pueden orientar nuestros diseños, mencionemos una teoría del aprendizaje más: el constructivismo. Aunque está estrechamente vinculada con el cognitivismo, nos acerca más a lo que sabemos hoy sobre la importancia del contexto social.
Constructivismo
La teoría constructivista está vinculada a la teoría cognitivista, con sus orígenes en el trabajo de investigación llevado a cabo por Dewey, Piaget, Vygotsky, Gagné y Bruner.
Afirma que los alumnos no adquieren conocimientos ni comprensión absorbiendo información de forma pasiva. Es un trabajo mental activo.
Tiene sentido, ¿verdad? Las personas no cambian de comportamiento por escuchar una conferencia, completar una actividad de aprendizaje o ver un video. Solo cambiamos nuestras perspectivas y comportamientos cuando experimentamos algo por nosotros mismos, hablamos de ello o lo integramos con lo que ya sabemos.
El conocimiento se construye a partir de las experiencias individuales y las hipótesis sobre nuestro entorno, y las ponemos a prueba mediante la negociación social con los demás.
«Todos concebimos la realidad externa de forma algo distinta, en función de nuestro conjunto único de experiencias con el mundo y de nuestras creencias sobre ellas».
Jonassen
El aprendizaje como diálogo
El constructivismo tiene sus raíces en la filosofía. La filosofía, palabra de origen griego que significa «amor por la sabiduría», consiste en estudiar las grandes preguntas: nuestra existencia, la razón, el conocimiento, los valores, la mente y el lenguaje. A menudo se plantean como algo que hay que cuestionar y resolver.
El constructivismo nos enseña que tenemos que asumir el papel de facilitadores, no de instructores. Necesitamos estar en diálogo continuo con nuestros alumnos, en lugar de enviarles misivas de contenido de aprendizaje, porque el aprendizaje es un proceso constructivo y activo.
Ahí es donde los MOOC y plataformas como Curatr resultan herramientas realmente útiles. También incorporamos estos elementos esenciales de debate y actividades reflexivas, de resolución de problemas y sensoriales en nuestros planes de campaña de aprendizaje.
Implicaciones para el diseño del aprendizaje
Necesitamos diseñar programas de aprendizaje que incluyan elementos de debate entre iguales, ya sea de forma presencial o en formato en línea. Debemos dar a los alumnos oportunidades de trabajar en problemas y llegar a sus propias soluciones.
- Colaborar y comprender la importancia del contexto de su aprendizaje.
- Establecer conexiones entre sus conocimientos previos y lo que se les enseña.
- Ofrecer oportunidades para reflexionar e implicarse mentalmente, así como actividades prácticas y experiencia física.
- Encontrar su propia motivación para comprometerse con el itinerario de aprendizaje.
Aunque estas teorías del aprendizaje están ancladas en el pasado, siguen orientando nuestro pensamiento en gran medida. Pero hay algo que sabemos con certeza: la ciencia no se queda quieta. Hay que tener el dedo en el pulso para mantenerse al día con las últimas investigaciones.
Al mantenernos al día con la neurociencia y la psicología del aprendizaje, podemos seguir haciendo evolucionar lo que definimos como buenas prácticas y cómo debemos diseñar para los alumnos de hoy.
Neurociencia y L&D
Si buscas definiciones de aprendizaje, normalmente te encuentras con una descripción similar:
Adquisición de conocimientos o habilidades mediante el estudio, la experiencia o la enseñanza.
No lo refutamos. Pero, en última instancia, de lo que hablamos cuando hablamos de aprendizaje es de cambio.
Nuestros cerebros son adaptables. O, por usar el término científico, «neuroplásticos». Cuando aprendemos algo nuevo, la estructura física de nuestro cerebro cambia. Se reorganiza. ¿No es fascinante?
Saber cómo funciona y cambia el cerebro significa que podemos crear un aprendizaje mejor y más perdurable que impulse a las personas hacia un cambio genuino y transmita la información de la memoria a corto plazo a la memoria a largo plazo (es decir, del conocimiento a la acción). Por eso comprender la neurociencia es fundamental para nosotros en L&D.
Como dice la consultora de aprendizaje Stella Collins,
«Puedes ser un gran profesional sin saber nada de neurociencia. Sin embargo, creo que puedes mejorar tu profesionalidad, tu capacidad y los resultados que obtienes sabiendo un poco sobre el cerebro de las personas y cómo aprenden».
Collins utiliza un magnífico acrónimo llamado LEARNS, que refleja el enfoque de buenas prácticas de diseño de Kineo:
- Link (Conecta) con lo que ya sabes
- Usa la Emotion (Emoción) para impulsar la motivación y la conexión
- Usa Anchors (anclajes) para vincular el aprendizaje con cosas o situaciones cotidianas
- Repeat (Repite) tanto como puedas o sea necesario
- Sé tan Novel (novedoso) como puedas
- Usa Stories (Historias) para generar emociones
Nos parece una fórmula perfecta y encaja con nuestra comprensión de lo que la neurociencia nos indica que debemos considerar al diseñar grandes experiencias de aprendizaje.
Entonces, ¿cómo aplicaríamos los principios de LEARNS al diseñar el aprendizaje en Kineo?
Conecta con lo que ya sabes
Estimular el recuerdo de conocimientos previos era uno de los Nueve Eventos de la Instrucción de Gagné. Es bien sabido que, como parte del proceso de aprendizaje, construimos sobre:
- lo que ya sabemos
- lo que hemos llegado a comprender a través de nuestras experiencias en la vida
- lo que sabemos a partir de nuestras actitudes y creencias.
Sin eso, el aprendizaje puede resultar difícil y llevar mucho tiempo.
En Kineo activamos los conocimientos previos de diversas maneras. Podríamos comenzar una experiencia de aprendizaje con un cuestionario de diagnóstico, para que los alumnos puedan evaluar de antemano lo que ya saben. A veces esto influye directamente en el contenido que necesitan trabajar después, lo que significa que no tienen que abrirse paso por lo que ya conocen.
También solemos comenzar nuestras experiencias de aprendizaje con una pregunta estimulante o un problema relevante que invita a los alumnos a pensar en lo que ya saben antes de empezar.
Conocer a tu audiencia mediante consultas verbales o encuestas antes de diseñar el aprendizaje significa que puedes tener en cuenta los conocimientos y las habilidades que ya poseen. Después puedes utilizar cualquier ejemplo compartido como base para las historias y los escenarios que incluyas, de modo que resulten auténticos y cercanos.
Lo que descubras sobre sus niveles de experiencia también debería influir en la cantidad de detalle que aportes. Es posible que necesites tener diferentes versiones del aprendizaje según el puesto de trabajo, la antigüedad, el tiempo de servicio, etc. También puedes apoyar a los alumnos aconsejándoles sobre cualquier aprendizaje previo necesario.
Usa la emoción para impulsar la motivación y la conexión
Se ha demostrado que las emociones desempeñan un papel enorme en la experiencia de aprendizaje. Pueden inhibir o potenciar nuestra capacidad de aprender.
¿Y si tu aprendizaje tuviera una interfaz mal diseñada que confunde a los alumnos? La frustración resultante (y la reacción emocional que provoca) puede desvincular a los alumnos desde el primer momento. El aprendizaje debería resultar fácil y agradable de completar.
Los alumnos son más propensos a recordar el contenido y a actuar cuando existe una conexión emocional. En última instancia, esta respuesta emocional nos ayuda a mantenernos a salvo: solo recordamos lo que nos parece importante.
Sin ella, es probable que pierdas la atención de tus alumnos. Y sin la atención de tus alumnos, es poco probable que se produzca el aprendizaje.
Establece la conexión:
- Comprende a tu audiencia: Lo hemos dicho antes, pero lo repetimos. Para saber qué historias, metáforas y analogías van a calar, tómate el tiempo de comprender a tu audiencia (o audiencias). Ver el mundo a través de sus ojos garantizará que sea un acierto (¡y no un fracaso!).
- Provoca el FOMO: Del mismo modo, ¿qué tal animar a los alumnos a pensar en el impacto de no realizar el aprendizaje, por árido que pueda parecer el tema? ¿Cuál es el impulso emocional para hacerlo? ¿Cuáles son las consecuencias?
No estamos sugiriendo que comuniquemos o diseñemos el aprendizaje como suele hacerse en los cursos de cumplimiento normativo —«si no haces esto, tú o nosotros podríamos ser multados, o nuestra reputación se resentirá…»—, sino, más bien, crear una cultura en la que todos trabajemos juntos para lograr un objetivo común (lo abordamos con más detalle en el próximo capítulo).
Aportamos mucho de nosotros mismos al trabajo. Si te sientes relajado, por ejemplo, eso también favorece tu capacidad de retener información. Si estás emocionalmente preocupado, por supuesto que no puedes concentrarte como quieres en el trabajo.
Por eso, todas esas pequeñas cosas que puedes hacer, aunque trabajes desde casa, para mantener la mente concentrada y en calma son muy importantes. Cuando se libera dopamina (la dopamina se asocia con la recompensa, la motivación, el movimiento y el aprendizaje), se crea el deseo de seguir realizando el comportamiento asociado con esa liberación —los perros de Pávlov son el ejemplo clásico—.
Cuanto más positivos nos sintamos respecto al aprendizaje, más nos concentraremos y recurriremos a recursos mentales, aumentando el acceso a las redes de memoria y a las relaciones semánticas, y estimulando un pensamiento flexible y eficiente. Si nos sentimos negativos respecto al aprendizaje, el efecto es el contrario.
Usa anclajes para vincular el aprendizaje con cosas y situaciones cotidianas
Ya hemos mencionado el condicionamiento clásico que experimentaron los perros de Pávlov en un experimento de hace más de cien años. Presentaba comida a los perros y medía y evaluaba la cantidad de saliva que producían. Tras unos cuantos ensayos, empezaba a hacer sonar una campana cuando se presentaba la comida. Al principio, los perros solo salivaban cuando llegaba la comida, pero, con el tiempo, empezaron a salivar simplemente al oír la campana.
Puede que tú mismo hayas tenido experiencias similares. Quizás un aroma concreto te recuerde a un familiar; o una canción puede transportarte al instante a una época o un acontecimiento de tu pasado. La «sintonía» de un anuncio también puede recordarte de inmediato a una marca.
Los profesionales de L&D pueden aprovechar este fenómeno de forma deliberada, estableciendo una conexión sólida entre el aprendizaje y una cosa o situación cotidiana. Es probable que los alumnos recuerden los mensajes clave del aprendizaje cuando se encuentren con esa cosa o situación cotidiana. Esto fomenta la repetición del aprendizaje (a cuya importancia nos referimos a continuación).
A menudo esto ocurre de forma bastante inconsciente, pero algunos alumnos estarán atentos a ello e intentarán establecer esas conexiones significativas por sí mismos. Es una técnica que suelen usar quienes aprenden un nuevo idioma: asociar imágenes con palabras puede reducir el tiempo de aprendizaje y mejorar la recuperación y la memorización de las palabras que estás aprendiendo.
Repite tanto como puedas o sea necesario
Es a través de la repetición como fortalecemos nuestras vías neuronales. Es un hecho.
Cuando repetimos nuestros mensajes más importantes, comunicamos lo que es clave y reforzamos las huellas de memoria del aprendizaje anterior. Pero esto no es el aprendizaje «de memoria» como hacían nuestros padres.
Piénsalo como la letra de una canción. Son memorables porque funcionan mediante la repetición. Una canción, por lo general, tiene un solo tema. Las estrofas a menudo arrojan una nueva luz sobre el estribillo cada vez que aparece, pero siempre te llevan de vuelta a ese tema principal.
Lo mismo se aplica a lo que hacemos. ¿Cómo se vincula cada página del aprendizaje con el hilo principal?: ¿cuál es la lección y qué «estribillos» repetidos y metáforas visuales podemos usar para reconectar con nuestro objetivo general?
Y, lo ideal, utilizaremos la repetición espaciada —aprender a intervalos cada vez más espaciados— para comprobar si la información se ha retenido. Es el alumno quien tiene que hacer el trabajo, no tú.
Así que, aunque técnicas de aprendizaje como los resúmenes al final de cada tema son poderosas, debemos dar al alumno oportunidades de poner en práctica el aprendizaje con regularidad a lo largo del contenido, pero también con el paso del tiempo.
Como ha señalado Collins, esto no tiene que ver únicamente con la sobrecarga cognitiva ni con la eficacia de la repetición, sino que también da a nuestros alumnos la oportunidad de dormir entre sesiones de aprendizaje. El aprendizaje se produce cuando dormimos. La información puede entrar durante el día, pero la procesamos por la noche, mientras dormimos.
No es imposible aprender lo que necesitamos aprender a partir de un evento de aprendizaje puntual, pero resulta útil reforzar los mensajes clave después de haber tenido la ocasión de «consultarlo con la almohada».
Sé tan novedoso como puedas
El aburrimiento perjudica el aprendizaje en el lugar de trabajo. La diversión parece estar infravalorada gran parte del tiempo. Necesitamos ligereza, sentido del juego, buen humor, amabilidad y empatía en todas las áreas de nuestra vida, incluido el aprendizaje que producimos y consumimos.
Nuestra vida laboral puede ser exigente. No queremos añadir presión produciendo un aprendizaje aburrido y rígido. ¿Por qué ser pesado cuando puedes ser ligero? Una vez más, todo se reduce a la ciencia.
Los autores de «Humor, en serio» afirman que
«al inundar nuestro centro de recompensa con el neurotransmisor dopamina, el humor genera niveles más profundos de concentración y de retención a largo plazo. En otras palabras, usar el humor hace que tu contenido sea más atractivo en el momento y más memorable después».
¿Por qué no usar chistes en nuestro aprendizaje? ¿Formatos tipo falso documental? ¿O poner en primer plano Hollywood y el entretenimiento? Las referencias a la cultura pop, el drama, los juegos y las interacciones sociales pueden ayudar a aportar ese elemento humorístico, además de despertar emoción.
La novedad y la imprevisibilidad potencian el proceso de aprendizaje. Las respuestas sorprendentes a preguntas que despiertan curiosidad se fijan en nuestra memoria, ¡y sienta bien descubrir algo nuevo!
Usa historias para generar emociones
Hemos hablado de la importancia de despertar emoción en nuestros alumnos. Las historias, las metáforas y las analogías pueden posibilitar esa conexión emocional y ayudar a los alumnos a establecer vínculos significativos entre lo que saben ahora (conocimientos previos) y lo que queremos que aprendan de cara al futuro.
Contar historias es una forma esencial de inspirar e influir en los demás. Como es bien sabido, la historia de la narración se remonta a miles de años atrás. Los primeros habitantes de las cavernas pintaban imágenes en las paredes de las cuevas para contar historias y mantener vivos los mitos. La tradición se ha transmitido de una forma u otra a través de múltiples civilizaciones.
Los griegos hacían algo similar, mostrando cómo evolucionaba la historia, dejando poemas sobre el dolor, la guerra y, afortunadamente, la celebración. Shakespeare, quizás conocido como uno de los mejores narradores de todos los tiempos, trató de conectar con todo el mundo con sus historias de comedia, tragedia, romance, historia, etc., y se ha demostrado que resisten el paso del tiempo.
Todos recordamos cuentos de hadas significativos de nuestra infancia, aquellos que impartían sabiduría, esperanza o nos mantenían despiertos por la noche, y a la mayoría de nosotros nos gustan las historias de un tipo u otro. Ya sean las que se leen en novelas, no ficción, periódicos o entre amigos en espacios compartidos, pueden unirnos en creencias y buenas prácticas comunes.
Tenemos que conocer a nuestra audiencia para contar las historias adecuadas y lograr el máximo impacto. Pero lo que es seguro es que las historias son memorables y a menudo conmovedoras. Tienen el poder de ayudarnos a ver las cosas desde otra perspectiva, una perspectiva que podría influir realmente en cómo elegimos ver el mundo, comportarnos en él y tratar de cambiar las cosas.
Hay todo tipo de emociones que podemos despertar a través de las historias:
- Sorpresa
- Miedo
- Imprevisibilidad
- Anticipación
- Repulsión
- Entusiasmo
Al conectar con estas emociones que todos los alumnos han sentido antes, es más probable que fijen el nuevo aprendizaje en la memoria a largo plazo y realicen el cambio de comportamiento necesario.
Collins ha adaptado desde entonces LEARNS a LEARNERS, añadiendo los conceptos de Exercise (Ejercicio) y Recovery (Recuperación) a la lista de pasos necesarios para crear un aprendizaje perdurable. Nosotros también añadiríamos dos consideraciones propias: hacer que el aprendizaje sea lo más multisensorial y social posible.
Experiencias de aprendizaje multisensoriales
Otro aspecto importante para crear un aprendizaje divertido y memorable es incorporar el aspecto sensorial y niveles de implicación más viscerales. Aunque a muchos de nosotros nos pueda dar reparo la idea del juego de roles, practicar el aprendizaje en un entorno seguro interactuando con otros en simulaciones puede mejorar la cognición.
Al igual que interactuar físicamente con los materiales: es muy poco probable que pudiéramos vender un teléfono, por ejemplo, sin poder usarlo. Proporcionar experiencias sensoriales crea conexiones neuronales más fuertes con muchos componentes en juego: la memoria, las experiencias pasadas, las nuevas experiencias, las lagunas de conocimiento, las emociones, etc. Son, en esencia, anclajes en el cerebro.
También se sabe que las experiencias de aprendizaje multisensoriales ayudan a quienes tienen dificultades de aprendizaje, como la dislexia o la discalculia, u otras afecciones médicas o trastornos neuromotores. Las actividades de aprendizaje que no dependen únicamente de las habilidades de lectura y escritura pueden ayudar a fomentar la autonomía, la agilidad mental y la capacidad de razonamiento.
Hazlo social
Las personas estamos programadas para necesitar la interacción social. Aprendemos de las interacciones reales y se produce un mejor aprendizaje a partir de esta implicación emocional y social. Si el trabajo presencial no es posible, usar foros sociales como los MOOC puede llevar a las personas a la «zona de flujo», fomentando reacciones emocionales y basadas en el debate.
Así que necesitamos considerar cómo podemos ofrecer más oportunidades asíncronas y síncronas de conectar con nuestros iguales.
Teorías del aprendizaje basadas en la psicología
Por último, vamos a examinar algunas teorías basadas en la psicología que son relevantes para cómo diseñamos el aprendizaje.
Todos somos criaturas de costumbres. Nuestros hábitos guían la mayoría de lo que hacemos. Si hemos estado haciendo algo de una determinada manera de forma persistente, estamos programados para seguir haciéndolo. No cambiaremos nuestros hábitos y comportamientos de la noche a la mañana, tras una sola actividad de aprendizaje, por muy atractiva o agradable que resulte.
Así que, como exploramos al analizar la teoría del cognitivismo, necesitamos adoptar una visión a largo plazo y espaciar el aprendizaje en el tiempo para arraigar de verdad esos nuevos comportamientos que queremos ver. (Piensa como un profesional del marketing para crear campañas de aprendizaje exitosas)
No funciona decirle a alguien lo que tiene que hacer y esperar sin más que lo haga. Considera lo que sabemos sobre la teoría del empujón (nudge theory), un concepto clave en la economía del comportamiento. Nos aporta información sobre cómo podemos influir en el comportamiento y la toma de decisiones de nuestros alumnos.
Teoría del empujón (nudge theory)
El concepto de la teoría del empujón fue desarrollado inicialmente por Kahneman y Tversky, pero lo popularizaron Thaler y Sunstein en su libro «Un pequeño empujón: el impulso que necesitas para tomar mejores decisiones sobre salud, dinero y felicidad». Promueve una especie de paternalismo libertario, que sugiere que puedes preservar el derecho de alguien a elegir y, al mismo tiempo, guiarlo (en lugar de forzarlo) para que tome las decisiones correctas.
Todos podemos ser desviados del buen camino, asumir un riesgo calculado o hacer lo incorrecto por las razones correctas. Pero existen mejores formas de cambiar comportamientos que simplemente a través de la educación, la legislación y la imposición.
Empieza con el alumno en primer plano
Piensa, en cambio, en dar un empujón a los alumnos hacia un buen resultado. ¿Cómo podemos incentivar a los alumnos para que hagan lo que nos gustaría?
Para empezar —y no es la primera vez que lo decimos—, necesitamos dejar claro qué van a sacar de ello (WIIFM). ¿Qué ganarán si lo hacen bien y qué ocurrirá si no lo hacen?
Esto ayuda a construir contexto en sus mentes y a conectar el aprendizaje con sus propias situaciones personales (y, por tanto, a hacerlo significativo para ellos). La mejor forma de hacerlo es al principio de cualquier iniciativa de aprendizaje, para que quede claro lo que esperamos de ellos y lo que pueden esperar de completarla.
No se trata de reprender a las personas ni de desvincularlas con una aburrida lista de objetivos de aprendizaje. Se trata de usar el refuerzo positivo y las sugerencias indirectas para influir en el comportamiento y la toma de decisiones.
Si tienes el presupuesto para empezar con una animación que capte la atención y deje clara la WIIFM, estupendo. Pero no tienes que ir a toda máquina. Aquí tienes algunas alternativas que puedes probar:
- Un dato estadístico sencillo que demuestre la conexión
- Una pregunta estimulante
- Un caso práctico
- Una lista de comprobación
A veces menos es más. Algo tan sencillo como una lista de comprobación puede ayudar a orientar a nuestros alumnos y ofrecer recordatorios «justo a tiempo» cuando más los necesitan.
Las listas de comprobación pueden ser una magnífica forma de reconducir a las personas hacia los comportamientos correctos cuando las buenas prácticas ya se han establecido.
Nadie quiere equivocarse delante de sus compañeros; solo quieren saber qué tienen que hacer y para cuándo, sin miedo a la vergüenza social.
Hazlo relevante
También es importante pensar en la relevancia. ¿A quién estás dando un empujón, cuándo y sobre qué tema? Aquí es donde los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) y la analítica pueden desempeñar un papel fundamental.
Podemos ayudar a los alumnos a personalizar su itinerario de aprendizaje señalándoles contenido relevante, en función del puesto de trabajo, en el momento de necesidad. También pueden ver qué es tendencia o ha sido votado como más útil por sus compañeros.
Necesitamos diseñar soluciones que aprovechen las fortalezas innatas de una persona, así como sus debilidades, y darles las herramientas que necesitan para tomar buenas decisiones. Por ejemplo, podrías desarrollar escenarios auténticos y matizados que puedan usarse para ayudar a los empleados a superar ciertos comportamientos y tomar las decisiones correctas.
Puedes animar a los alumnos a cometer errores deliberadamente en un escenario o desafío —ahí es donde queremos que lo hagan, por supuesto—, no en el lugar de trabajo.
Estos escenarios pueden apoyarse en recursos concretos «justo a tiempo» a los que se puede recurrir cuando sea necesario, preparando así mejor a nuestros alumnos para esas distintas eventualidades. Si puedes incorporar el diálogo social, mucho mejor.
El aspecto social del aprendizaje no debe subestimarse, lo que nos lleva a la noción de afiliación grupal.
Afiliación grupal
¿Sabías que las personas son más propensas a llevar a cabo los comportamientos esperados cuando otros lo están haciendo, incluso si se salen de lo que harían «normalmente»? Aprendemos simplemente observando las acciones de los demás. A los niños, por ejemplo, se les ve a menudo imitar el comportamiento y las expresiones de sus padres o cuidadores.
Cuando alguien nos sirve de modelo de buen comportamiento y vemos el impacto que tiene, puede llevarnos a tomar decisiones similares y adoptar los mismos hábitos. Queremos fomentar el intercambio de conocimientos y el ejemplo que respaldan la buena toma de decisiones, y la mejor forma de hacerlo es a través del aprendizaje social entre iguales, pero también a través del mensaje «desde arriba».
Aprendizaje social
La conexión social puede ser una poderosa ayuda para el aprendizaje. Poner a las personas en grupos para trabajar juntas y desafiarse mutuamente significa que podemos
- exponernos a diferentes perspectivas
- aprender a negociar
- mejorar nuestro vocabulario
- aprovechar los talentos de nuestros compañeros
- transmitir nuestra propia sabiduría.
Una teoría conocida como la teoría de la propincuidad (propincuidad = cercanía) se entendía tradicionalmente en el sentido de que las personas se relacionan más con otras si están más próximas espacial o geográficamente.
Esto puede ser cierto, pero en tiempos post-Covid, apoyarse en ello no siempre es una opción. Esos momentos «junto a la máquina de café» siguen siendo, para muchos, imposibles o no deseados, a medida que continuamos adaptándonos al trabajo desde casa o a los modelos de trabajo híbrido.
Podemos conectar a través de redes sociales (por ejemplo, Microsoft Teams o equivalentes) que nos agrupan según intereses, creencias, puestos de trabajo y situaciones personales compartidas.
Lograr esta conexión es más difícil en tiempos virtuales: menos cosas suceden de forma orgánica que en persona. Puede que al principio sea necesaria la facilitación para que las cosas arranquen bien.
Hace poco disfrutamos colaborando con BP en un programa de aprendizaje galardonado para sus líderes operativos, que tiene el aprendizaje social y el enfoque comunitario en su núcleo. Los jueces dijeron que el programa:
«demostró la visión, la agilidad y la innovación necesarias para destacar en el inexplorado entorno de trabajo híbrido».
Usa la analítica del aprendizaje para apoyar el aprendizaje social
Además de ayudar a los clientes a incorporar interacciones sociales para sus alumnos, también utilizamos Kineo Analytics para permitir que las personas comparen sus propias respuestas a las preguntas con las de los demás y posibilitar esa comparación social en línea.
Esto puede ayudar a los alumnos a cambiar de perspectiva, comprender mejor a sus compañeros y trabajar hacia una misión colectiva y unos valores compartidos como equipo.
El principio de simpatía
Otra teoría poderosa y persuasiva que conviene tener en la recámara al diseñar el aprendizaje es el «principio de simpatía».
Las personas son más propensas a hacer lo que quieres que hagan cuando aprecian a la persona que hace la petición, o sienten que tienen algo en común con ella.
Nos guiamos por el ejemplo. Si admiramos y respetamos a nuestros líderes, es probable que sigamos su ejemplo. Eso refuerza por qué es tan importante que una organización hable el mismo idioma que sus empleados: para demostrar que comparte su misma ética y sus mismos valores.
Pero eso solo funciona si la cultura conecta a los empleados entre sí y con los estratos superiores de la organización. Si no se les tiene confianza ni respeto, no importa que un director general o alguien del consejo envíe correos o hable a todos sobre un tema con regularidad: no tendrá el impacto deseado. Debe sonar auténtico y demostrarse públicamente, en todo momento.
Conecta a través de tus líderes de forma personal
No podemos cambiar necesariamente a nuestros líderes, por supuesto, pero nuestros líderes pueden cambiar cómo, por qué y qué aprendemos. Necesitas conocer a tus empleados y comprender qué va a calar en ellos.
Esto es lo que hizo a Herb Kelleher tan influyente. Conectaba con su personal en Southwest Airlines mediante unas cuantas prácticas sencillas:
- Decir un simple «hola»
- Ser accesible
- Mostrar interés
- No distinguir entre puesto y estatus
- Contratar por actitud más que por habilidad
Esto es lo que hace a un líder.
Al diseñar aprendizaje que incluya a líderes, muéstralos en su faceta más humana y accesible. Quizás incluso mostrándolos anudándose la corbata, preparándose para el rodaje o hablando «de improviso» antes de que crean que las cámaras están grabando. Pide a quienes trabajan estrechamente con ellos que revelen algunas confidencias personales que la gente, de otro modo, no llegaría a conocer.
Tampoco tienes que optar por los líderes más obvios, como el director general. Encuentra a líderes que quizás sean los más hábiles o los más apasionados por un tema —personas que lleguen a la mayor parte de la audiencia— para impulsar de verdad esa conectividad y ese deseo de cambiar.
Uniéndolo todo
Al mantenernos al día con la neurociencia y la psicología del aprendizaje, podemos seguir haciendo evolucionar lo que definimos como buenas prácticas y cómo diseñamos para los alumnos de hoy.
Adaptando las teorías del aprendizaje contrastadas y de eficacia probada que sabemos que funcionan para llevar más allá nuestro diseño del aprendizaje y generar resultados aún mejores.
Solo hemos empezado a arañar la superficie de cómo podemos usar la neurociencia y la psicología para determinar la forma de nuestros programas y estrategias de aprendizaje.
Siempre estamos encantados de hablar contigo con más detalle sobre la ciencia del aprendizaje y sobre cómo podemos ayudarte a usar estas ideas para crear mejores experiencias de aprendizaje para tu gente y tu negocio.
Ponte en contacto con nosotros hoy mismo para charlar.